Pouvez-vous vous présenter ?
Je m’appelle Estelle GUIOT, je suis chargée de recrutement au sein du cabinet LMI Recrutement & Associés.
Notre cabinet de recrutement est situé à Lyon et intervient sur les métiers tertiaires, fonctionnels et techniques, aussi bien en intérim qu’en CDI/CDD.
Ma principale mission est de comprendre le besoin de notre client et de lui garantir de trouver le bon candidat pour son poste.
Sommaire
- Quels outils en ligne pour recruter ?
- Pourquoi et comment utiliser LinkedIn en recrutement ?
- Les avantages des jobboards : exemple de Hello Work et Indeed
- Tik Tok et Instagram : quelle stratégie pour vos réseaux sociaux ?
Quels outils en ligne utilisez-vous pour recruter ?
Dans le cadre de notre processus de recrutement, nous adoptons une approche multicanale. Pour débuter, nous exploitons la puissance de la plateforme professionnelle LinkedIn. De plus, nous élargissons notre recherche de talents en utilisant les réseaux sociaux tels qu’Instagram et TikTok.
Nous mettons également à profit divers jobboards incontournables. Je pense à Hello Work, que nous consultons régulièrement ainsi que Méteojob, Apec et Indeed. Cette stratégie nous permet de toucher un large éventail de candidats qualifiés. Nous visons à maximiser nos chances de trouver les profils recherchés.
Quel est le processus de recrutement ?
Notre processus de recrutement commence par une préqualification initiale pour évaluer l’intérêt des candidats et vérifier leurs conditions et prétentions salariales. Nous assurons également que les candidats sont toujours ouverts à de nouvelles opportunités professionnelles.
Lorsque nous effectuons des recherches sur LinkedIn pour des candidats potentiels, nous avons deux approches :
- la recherche par nom de poste ;
- l’utilisation du filtre “Open to Work”.
Lorsqu’une recherche est basée sur le nom du poste, nous accordons une attention particulière à la durée des expériences professionnelles. Par exemple, si un candidat a changé d’entreprise fréquemment, avec des périodes de seulement quelques mois dans chaque emploi, cela peut être un signe d’instabilité et nous pourrions être moins enclins à le contacter.
Nous examinons également attentivement les expériences antérieures du candidat, en notant s’il a travaillé dans des grands groupes ou des start-up. Cela nous permet de mieux évaluer si le candidat pourrait s’intégrer dans l’environnement de nos clients.
Par exemple, pour un besoin en bilinguisme anglais, nous appliquons un filtre spécifique pour trouver les candidats correspondants. Le recrutement se concentre principalement sur cette méthode. Elle nous permet de définir divers critères et de mener des recherches très précises, aboutissant à des profils adaptés à nos besoins.
Cependant, l’un des problèmes rencontrés sur LinkedIn est que la localisation des candidats n’est pas toujours clairement indiquée, et cela constitue un critère essentiel pour nous. La localisation géographique joue un rôle important dans le processus de recrutement, et l’absence de cette information sur LinkedIn peut rendre la sélection des candidats plus difficile.
Quel est l’intérêt pour vous de publier des offres sur LinkedIn ?
Notre principal moyen de diffusion pour nos annonces d’emploi est LinkedIn, où nous publions quotidiennement nos offres. Ces annonces sont présentes sous forme d’images accrocheuses, accompagnées d’un lien direct vers notre site Internet. On y retrouve les détails complets de chaque offre disponible.
Notre équipe de communication crée des affiches ludiques pour mettre en valeur nos offres. En évitant de tout divulguer sur LinkedIn, nous encourageons les candidats à visiter notre site pour obtenir les informations nécessaires. Cette approche nous permet d‘optimiser la visibilité de nos opportunités d’emploi tout en offrant une expérience complète aux candidats intéressés.
Quelles autres plateformes utilisez-vous pour recruter vos candidats ?
Nos deux principales plateformes de recrutement sont Hello Work et Indeed. Ce sont celles qui nous offrent le plus de retours positifs par rapport à LinkedIn. Nous privilégions largement l’utilisation des jobboards, des plateformes où les candidats peuvent publier leur CV en ligne. Grâce aux filtres, nous trouvons aisément des candidats correspondant aux postes recherchés. Ces jobboards offrent des options de recherche variées pour cibler les candidats par localisation, poste ou compétences.
L’avantage par rapport à LinkedIn réside dans le fait que nous pouvons contacter directement les candidats par téléphone. Cela rend le processus beaucoup plus fluide et rapide. Les personnes qui publient leur CV sur ces plateformes sont généralement conscientes qu’elles peuvent être contactées et répondent rapidement aux sollicitations. Cela nous permet de gagner du temps et d’accélérer le processus de recrutement par rapport à LinkedIn, où nous devons d’abord joindre les candidats par message et attendre leur réponse.
Pour trouver des candidats, vous conseillez aux entreprises d’être plus actives sur LinkedIn ou sur une plateforme de jobboard ? ou les deux ?
Estelle GUIOT est convaincue qu’il est essentiel d’être actif sur diverses plateformes pour maximiser notre visibilité. En ce sens, nous avons récemment adopté une nouvelle stratégie en étant actifs sur les réseaux sociaux tels que TikTok et Instagram, et nous prévoyons de nous étendre sur YouTube l’année prochaine. Cependant, l’aspect le plus crucial reste notre présence sur les jobboards, où nous publions régulièrement nos offres d’emploi chaque semaine.
Pour augmenter notre visibilité, notre approche consiste à dépublier les annonces tous les jeudis pour ensuite les remettre en ligne chaque vendredi. Cela nous permet de maintenir une présence constante sur les plateformes et de toucher un large bassin de candidats. Parfois, nous avons des offres pour des postes hautement qualifiés, qui sont en pénurie et donc difficiles à pourvoir. Les processus de recrutement pour ces postes peuvent être longs, parfois jusqu’à 2 mois, ce qui nous amène à renouveler les annonces régulièrement.
Cette démarche nous permet d’attirer de nouveaux candidats tout en gardant en mémoire notre nom de cabinet, LMI Recrutement, afin de renforcer notre notoriété et d’encourager le bouche-à-oreille.
L’image de marque joue également un rôle décisif dans notre stratégie. En affichant notre logo et en présentant clairement qui nous sommes, nous souhaitons susciter la confiance et l’intérêt des candidats potentiels. Une solide notoriété contribue à attirer les meilleurs talents et à consolider notre position dans le secteur du recrutement.
Quels sont votre approche et votre public cible sur les réseaux sociaux ?
Chaque semaine, sur notre compte Instagram, nous proposons une approche dynamique en publiant des offres d’emplois sous forme de stories. Dans le fil d’actualité d’Instagram, nous partageons des vidéos offrant des conseils utiles aux candidats. Ces conseils portent sur des sujets pertinents tels que “Comment aborder la question du salaire lors d’un entretien d’embauche ?” ou “Comment se comporter durant un entretien d’embauche ?“. L’objectif est d’informer et d’aider les personnes en recherche d’emploi.
De plus, nous mettons en avant des vidéos qui reflètent la vie quotidienne de notre entreprise. Cela inclut la couverture d’événements en lien avec la responsabilité sociale des entreprises (RSE), ainsi que les événements de communication et marketing. En partageant ces moments, nous souhaitons permettre à notre audience de mieux connaître notre entreprise et sa culture.
TikTok
Nous avons également décidé de créer un contenu similaire sur TikTok, en reprenant ce que nous publions sur Instagram. Cependant, sur TikTok, nous adoptons une approche plus ludique et attrayante pour engager davantage notre audience. Nous sommes convaincus que cette stratégie multiplateforme nous permettra d’étendre notre visibilité et de susciter l’intérêt d’un public plus large.
Actuellement, les réseaux sociaux sont principalement utilisés pour attirer des candidats. Cependant, nous envisageons également d’orienter notre stratégie pour toucher davantage les entreprises à l’avenir. Sur les plateformes sociales, nous nous concentrons principalement sur la promotion de postes juniors et des opportunités en intérim. En effet, nous recrutons fréquemment des cadres, mais ces profils ne sont pas toujours présents sur les réseaux sociaux.
Cela nous permettra de cibler un public spécifique et d’élargir notre portée auprès des candidats intéressés par ces types d’offres. En parallèle, nous prévoyons d’explorer d’autres canaux pour attirer les candidatures de cadres expérimentés et ainsi diversifier les opportunités de carrière.
Ce que vous ignorez peut-être
Ce que vous ignorez peut-être Prenez-vous contact avec les anciens employeurs afin d’obtenir des avis sur les candidats ?
Oui, tout à fait. Nous réalisons des contrôles de référence en appelant les anciens responsables des candidats. Cependant, il est important de souligner que nous ne pouvons pas procéder à ces vérifications sans l’autorisation préalable et signée des candidats. Une fois que nous avons leur accord, ils nous fournissent les coordonnées de leurs anciens responsables.
Il peut arriver que les anciens responsables ne répondent pas immédiatement à nos sollicitations.
Dans ce cas, nous les relançons par e-mail si nous avons leurs adresses électroniques, sinon, nous les contactons directement sur LinkedIn.
LinkedIn joue un rôle essentiel dans nos contrôles de référence. Par exemple, si un candidat nous donne le contact d’un de ses anciens managers, nous vérifions l’exactitude de l’information. Nous vérifions si cette personne a effectivement travaillé dans l’entreprise indiquée et si leur collaboration a bien eu lieu pendant la période spécifiée.
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