Réglementaire

Comment intégrer le handicap dans sa politique RH ?

le 25/02/2020 Temps de lecture 4 minutes Mélanie Prévost

Le handicap est aujourd’hui une réelle problématique au sein des entreprises. Ces dernières sont encore trop peu nombreuses à recruter des collaborateurs en situation de handicap et à avoir une réelle politique RH en leur faveur. Que dit la loi ? Quels sont les freins et comment les lever ?

Handicap en entreprise : ce que dit la loi

La loi du 11 février 2005 a complété la loi de 1987 pour renforcer l’égalité des chances, notamment en terme d’emploi, des personnes en situation de handicap. Tout employeur d’au moins 20 salariés doit leur consacrer 6% de son effectif. A noter que cette règle n’est effective qu’au bout de trois années pour les nouvelles entreprises et celles qui viennent d’atteindre cette taille. La loi s’applique à tous les secteurs, publics ou privés.

L’employeur doit également déclarer chaque année ses effectifs. Dans le cas de non-respect de la loi, elle doit payer une contribution annuelle à l’Agefiph pour le secteur privé et à la FIPHFP pour le secteur public. Cette contribution est calculée en fonction de deux éléments : le nombre de bénéficiaires en situation de handicap qui auraient dû être employés et la taille de la structure. Le site service-public.fr donne à titre d’exemple le cas suivant : une entreprise du secteur privé de 20 à 199 collaborateurs devra versée 4060 euros brut à l’Agefiph pour chaque bénéficiaire manquant. Au bout de 3 ans, si l’entreprise n’a employé aucune personne en situation de handicap ou passer de contrat de sous-traitance auprès d’organismes spécialisés, la contribution est majorée à 15 225 euros par an, quel que soit la taille de l’entreprise.

Quels sont aujourd’hui les handicaps bénéficiant de cette obligation à l’emploi ? Sont concernées toutes personnes reconnues comme travailleur handicapé (RQTH), c’est à dire toute personne de plus de 16 ans pour qui il est difficile d’avoir un emploi du fait d’une dégradation physique sensorielle, mentale ou psychique. Il en est de même pour certaines personnes victimes d’accident du travail, bénéficiant de pension d’invalidité, victime de maladies ayant provoqué une incapacité à travailler, etc. Rendez-vous sur le site de l’Agefiph pour tous détails complémentaires !

Le handicap en entreprise n’est bien sûr pas seulement qu’une histoire de loi. Aujourd’hui le chômage des personnes en situation de handicap est deux fois plus élevé que celui du reste de la population active ! Il existe en effet des freins importants, qu’il est heureusement possible de lever.

Quels sont les freins et comment les lever ?

Les derniers chiffres de l’APF France Handicap montrent une légère évolution positive sur l’employabilité des personnes en situation du handicap. Pourtant le chemin est encore long. Les services des ressources humaines ont un rôle primordial dans cette démarche. Comment s’y prendre ?

Diagnostiquer

Une entreprise devra tout d’abord diagnostiquer les différents freins qu’elle rencontre dans l’employabilité, l’évolution et le maintien de collaborateurs en situation de handicap. Elle pourra ensuite, en fonction de ses possibilités, et en embarquant toutes les parties prenantes, mettre en place un plan d’action. L’entreprise peut être accompagnée par des organismes comme Cap emploi ou l’Agefiph. Le site de l’Agefiph donne des détails très précis sur son site internet autour de la mise en place ce diagnostic : https://www.agefiph.fr/comment-mettre-en-place-une-politique-emploi-handicap .

Faire tomber les stéréotypes et rassurer

Lorsque l’on parle de handicap, beaucoup imaginent des personnes atteintes de pathologies très lourdes et, de ce fait, une impossibilité de rejoindre l’entreprise ou une perte de productivité pour cette dernière. Le handicap fait encore peur aujourd’hui. Un collaborateur peut se sentir totalement démuni à l’idée de travailler aux côtés d’une personne handicapée, ou un manager à l’idée de l’encadrer (peur de blesser, de ne pas savoir gérer une situation compliquée, etc.). Certains dirigeants peuvent aussi craindre de revivre une mauvaise expérience (le handicap d’un collaborateur qui aurait entraîné des absences répétées par exemple).

Pour aller au-delà de ces stéréotypes, l’entreprise devra mettre en place des actions de sensibilisation. Des réponses pourront alors être apportées aux différentes craintes et faire tomber les barrières.

Nombreuses personnes atteintes d’un handicap non visible ne le déclare pas par peur d’être jugée ou de ne pas trouver d’emploi. Ce genre de démarche permet également d’ouvrir le dialogue.

Accompagner et former

Qu’il s’agisse d’un collaborateur en situation de handicap ou non, un accompagnement est important. Des formations pour l’ensemble des équipes (et l’ensemble des fonctions) sont une solution très efficace. La direction d’une entreprise doit aussi prendre les devants pour accompagner les professionnels des RH. Dans leur formation, on leur apprend malheureusement peu à gérer le handicap.

Des formations peuvent être proposées autour du management, de la collaboration, de l’accessibilité des locaux, de l’utilisation d’outils utiles dans le cas de certains handicaps, etc. De nombreux organismes ou associations, comme l’Agefiph en proposent.

Pérenniser et capitaliser

Une fois la politique lancée, il faudra se concentrer sur sa pérennisation. Il ne faudra pas hésiter à capitaliser autour des freins rencontrés et des solutions trouvées. Des partenariats peuvent également être noués avec des associations et organismes spécialisés. Certaines entreprises formalisent même leur engagement avec la conclusion d’un accord avec leurs partenaires sociaux (qui peut être agréé par la Direccte) ou d’une convention avec l’Agefiph.

Pour conclure cet article, il est primordial de rappeler que la diversité a des réels bienfaits pour une entreprise. L’accueil de personnes en situation de handicap agit sur la bienveillance, le dynamisme, la motivation et la qualité de vie au travail de toute l’équipe. Des évolutions positives insoupçonnables peuvent voir le jour !

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