Burn out : les obligations de l’employeur
En France, un employeur a des obligations légales envers un salarié qui se retrouve en situation de burn-out. Elles peuvent varier en fonction de la situation spécifique de chaque salarié et de chaque entreprise. Il est donc recommandé de se référer au Code du travail et à la législation en vigueur, ainsi que de consulter un professionnel du droit du travail pour obtenir des informations précises et à jour.
Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez retrouver ci-dessous en cliquant sur ce bouton l’infographie sur le burn out :
Prévention des risques psychosociaux
L’employeur est tenu de mettre en place des mesures de prévention des risques psychosociaux, y compris autour du sujet du burn-out, dans le cadre de son obligation d’ “assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. (Source : Code du travail, Article L4121-1). Il doit pour cela identifier les facteurs de risque, évaluer les situations de travail de ses salariés et mettre en place des actions de prévention.
Reconnaissance du burn-out comme une maladie professionnelle
Depuis 2017, le burn-out peut être reconnu comme une maladie professionnelle sous certaines conditions (Code de la sécurité sociale, Article L461-1 : “Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle”).
L’employeur doit donc faciliter la reconnaissance de cette maladie professionnelle en fournissant les documents nécessaires à la demande de reconnaissance et accompagner ses salariés dans les différentes démarches.
D’autres obligations légales sont évoquées dans l’article ci-dessous.
Quelles actions de prévention mettre en place pour protéger ses salariés ?
Le dictionnaire Le Robert définit le burn out de la manière suivante : “État de fatigue intense et de grande détresse causé par le stress au travail”. Le burn out n’arrive pas d’un coup, il s’installe doucement et plusieurs signes peuvent alerter sur l’état des personnes concernées. Les études en France ont montré que le taux de burn-out est en augmentation constante. Se remettre d’un burn out peut être très long et difficile, le prévenir au plus tôt protège vos salariés de cette épreuve.
La prévention est alors essentielle pour apprendre à vos équipes comment repérer les signes chez eux où chez leurs collègues. En 2015, une grande étude a été publiée, engagée par la DGT en association avec l’INRS, l’Anact et des enseignants-chercheurs et experts de terrain. Cette étude, que nous vous invitons à consulter, donne les clefs pour repérer le burn out et pour le prévenir.
Que faire pendant l’arrêt de travail de votre salarié en burn out ?
D’après l’Article L1226-4 du Code du travail, l’employeur doit maintenir un lien avec le salarié en arrêt de travail, notamment pour burn-out, en lui proposant notamment des entretiens de suivi et en lui transmettant les informations relatives à son poste de travail.
Pour obtenir un arrêt de travail pour burn out, votre salarié doit suivre un processus spécifique. Lui apporter les informations nécessaires sur cette partie administrative, au-delà des obligations légales, lui permettra de se décharger mentalement et de vivre cette étape plus sereinement.
Il est essentiel de ne pas culpabiliser la personne, d’être à son écoute et de le rassurer sur sa place au sein de l’entreprise.
Ne sollicitez surtout pas une personne en burn out sur des questions liées au travail. Gardez bien en tête que la personne a besoin de se déconnecter et de se reposer. Plus les conditions seront réunies pour sa guérison, plus elle reviendra en forme rapidement, et moins les risques de rechuter seront importants.
Que faire après le retour du salarié ?
Il est essentiel pour les employeurs et managers de mettre en place des mesures de soutien et de suivi. Cela comprend la mise en place d’un plan de retour progressif, la réévaluation des charges de travail, l’encouragement de la communication et la promotion du bien-être mental et physique.
Aménagement du poste de travail et reclassement
Légalement, l’employeur doit prendre en compte les conséquences du burn-out sur le salarié et, si nécessaire, proposer des aménagements du poste de travail, des horaires ou des missions afin de favoriser le retour du salarié dans de bonnes conditions. (Source : Code du travail, Article L1226-2 – “Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités…”).
Vous l’aurez compris, le sujet du burn out est à aborder avec sérieux et engagement. Il est essentiel que les équipes des ressources humaines soient formées pour protéger et accompagner au mieux les salariés dans cette épreuve difficile.
