Nous sommes allés à la rencontre de Stéphanie Silvestre de People In, coach professionnelle et consultante RH, pour nous aider à répondre à cette question qui divise encore aujourd’hui : quelles personnalités privilégier chez les candidats ?

Stéphanie, pouvez-vous vous présenter ?

Je suis coach certifiée ANC, hypnothérapeute et consultante en recrutement, notamment pour People In, après une première phase de vie de 20 ans en entreprise.

Je suis spécialisée dans l’accompagnement des managers, dirigeants et entrepreneurs, notamment sur les compétences relationnelles, le leadership positif, la prise de hauteur et l’adaptabilité. J’utilise notamment l’ANC, Approche neurocognitive et comportementale, approche innovante qui permet de comprendre le fonctionnement humain et de passer d’un mode mental automatique à un mode mental adaptatif, permettant d’agir et non de réagir.

J’accompagne aussi des femmes et des hommes souhaitant redonner du sens à leur travail, rebondir après un burn-out, un échec ou évoluer professionnellement. Je les aide à identifier leurs motivations profondes, leur zone d’excellence et le contexte nécessaire à leur épanouissement.

Enfin, en tant que consultante certifiée VIP2APRO (outil d’évaluation issue de l’ANC), j’accompagne les RH dans leurs enjeux de recrutement, d’engagement et de mobilité interne.

Ma mission et mon plaisir : aider mes clients à révéler leurs talents, leur potentiel, pour devenir la meilleure version d’eux-mêmes et s’épanouir pleinement.

Certaines études démontrent que les deux atouts les plus recherchés par les recruteurs sont l’agréabilité et la conscience professionnelle : confirmez-vous cette tendance ?

Je ne suis pas surprise. Oui, nous préférons forcément avoir des collaborateurs sérieux dans leur travail et agréables, mais je pense que la réflexion doit aller bien au-delà de cela.

Pour moi les atouts d’un candidat dépendent surtout du poste, de ce qu’on va lui demander et de ce qu’on attend de lui. Cela dépend aussi de l’environnement dans lequel il va travailler, de l’équipe avec laquelle il va se retrouver et, en vision plus macro, de la culture d’entreprise.

En France, on a encore tendance à recruter des clones, à vouloir des personnes issues de telle ou telle école. Il faut s’ouvrir et aller chercher les compétences-clés par rapport à une situation et des personnes qui vont trouver un sens à travailler pour l’entreprise.

Si je devais citer d’autres compétences-clés, je citerais l’adaptabilité et l’ouverture d’esprit. Nous vivons dans un monde de plus en plus complexe, où le rythme s’accélère et où le changement est quasi permanent. On est amené de plus en plus souvent à changer de poste et à se former tout au long de sa carrière. On est aussi dans l’air du collaboratif. Il est essentiel d’avoir la capacité d’entrer en relation avec l’autre et de travailler en bonne collaboration en équipe.

Comment définiriez-vous un candidat agressif ?

Dans les sociétés occidentales, les profils “killer” ont pendant très longtemps été reconnus, recherchés et même valorisés, dans une course à la compétition et à la performance sans fin. Mais aujourd’hui, clairement, je n’y crois plus : ce n’est pas le genre de personnes qui fait grandir une organisation, c’est une vision court-termiste.

Nous vivons dans un monde en pleine mutation, en quête de sens, de performance durable et responsable, où le collaboratif est au cœur du monde du travail. L’autorité et l’individualisme laissent la place à un leadership d’influence, à l’esprit d‘équipe, à l’authenticité. Quand j’accompagne des managers, je travaille avec eux sur l’idée que l’autorité et le pouvoir passent d’abord par le pouvoir en soi : plus on se sent en sécurité et fort de l’intérieur, plus on a de charisme, de leadership. Quand on est fort à l’intérieur, on n’a pas besoin d’aller écraser les autres, on devient inspirant. C’est comme cela que l’on va motiver car on sera plus à l’écoute et on aura plus d’empathie : on peut alors faire grandir les autres.

Que penser d’un candidat timide ?

Que ses atouts et sa personnalité sont cachés et qu’il faut, dans ce cas, aller les chercher ! Quelqu’un de réservé en entretien est peut-être quelqu’un qui a besoin de développer sa confiance en soi et ses relations humaines, ce qui est tout à fait possible. Mais quelqu’un de timide en entretien peut aussi, une fois dans son job, ne plus du tout l’être. Il y a des personnes qui sont vraiment mal à l’aise en entretien. Toutefois, les personnes très timides pourront avoir du mal à se retrouver dans certains environnements. Dans ce cas, il faut veiller à savoir dans quel cadre de travail on peut se permettre de les placer ou non. Pour certains postes ce n’est pas gênant du tout. Cela dépend vraiment du poste et de la capacité de la personne à surmonter sa timidité lorsque nécessaire.

En revanche, faut-il prendre un candidat à plus fort caractère pour un poste de manager ?

Le manager d’aujourd’hui est confronté à de multiples défis. Il doit gérer la complexité, l’imprévu, l’inconnu, le changement. Passer d’une posture de manager à celle de leader et de coach. Ce qui demande force, persévérance, et une bonne résistance au stress. Mais un manager doit aussi et surtout donner du souffle, inspirer les autres et donner envie, sans quoi rien ne sera possible. Ce sont des qualités plus proches de la gentillesse que d’un caractère bien trempé. L’idée n’est pas d’être une mère Teresa, car l’entreprise a une réalité économique et une performance à atteindre, mais sans épanouissement personnel et professionnel, une équipe ne sera pas pleinement performante… ou pas longtemps.

Je pense que le vrai leadership se retrouve chez des personnes profondément humaines. La confiance et la bienveillance sont très importantes, c’est même le premier critère pour développer la créativité des équipes. Un bon manager est bienveillant, inspire confiance, il est authentique. Il a ses forces mais aussi ses faiblesses et cela ne le dérange pas de les montrer, et cela montre la voie à ses collaborateurs qui peuvent, à leur tour, se montrer plus authentiques, plus confiants, et donc plus engagés et créatifs.

Je suis RH, et j’ai en face de moi un candidat avec un lourd CV mais très timide, et un candidat débutant mais très motivé et au fort caractère : que choisir… ?

En se posant la question : qui des deux va pouvoir s’épanouir pleinement chez nous et à long terme ? Ce qui revient à mettre en oeuvre un recrutement “par les motivations et les valeurs”. Je m’explique. Il faut d’abord, évidemment, regarder les compétences-clés nécessaires à ce poste, aussi bien les compétences techniques qu’en savoir-faire et en savoir-être.

A ce titre, un travail rigoureux doit être fait pour les identifier correctement, ce qui est souvent négligé. Chez People In, par exemple, elles sont issues de la vision croisée du RH, du manager et du collaborateur en poste, directement concerné. Ce qui parfois amène des surprises… mais permet d’être dans le vrai.

Mais identifier les compétences clés ne suffit pas. Le plus important est de choisir la personne qui va pouvoir s’épanouir à long terme non-seulement à son poste, mais surtout au sein de l’entreprise. Or ce n’est possible que si ses motivations “primaires” peuvent s’exprimer au quotidien (ancrées en nous dès l’enfance), et surtout si ses valeurs se retrouvent avec celles de l’entreprise. Un candidat très motivé ne le restera pas longtemps si la culture de l’entreprise entre en conflit avec ses valeurs…

C’est pour cela que je parle souvent de “recrutement par les valeurs”: c’est essentiel, d’autant plus aujourd’hui avec les jeunes générations particulièrement sensibles à ce sujet.

Ce qui implique d’avoir pris du recul pour avoir un regard extérieur sur son entreprise, ses valeurs, sa manière de fonctionner, ses attentes souvent non exprimées en termes de comportement. Il faut aussi être transparent quand on recrute : présenter les points positifs de l’entreprise, du poste, mais aussi être clair sur les challenges que le candidat pourra rencontrer en arrivant… ce qui fera gagner beaucoup de temps à tout le monde !

Les tests de personnalité utilisés de plus en plus lors des phases de recrutement ont-ils fait leurs preuves ?

Pour moi, tous les tests de personnalité ne se valent pas et tous ne servent pas à comprendre les mêmes choses.

Je suis pour ma part certifiée VIP2APRO, outil issu de l’ANC, basé sur les neurosciences. je l’ai choisi car il permet d’évaluer la capacité d’adaptation d’une personne en situation normale et en situation de stress, et de savoir quelles sont ses leviers. On a tous 6 leviers sur lesquels on peut s’appuyer quand on est face à une situation complexe : une partie des leviers est facile à actionner, l’autre non. Cela peut aussi avoir un grand intérêt d’aller rechercher les motivations primaires d’une personne : ce qui lui donne de l’énergie, ce qui la motive… car si son poste ne lui permet pas de les exprimer, elle ne restera pas motivée.

Le test ne reste cependant qu’une base, l’entretien permet de confirmer si le candidat est le bon et d’en savoir plus sur lui : n’oublions pas qu’un bon recrutement est avant-tout la rencontre de deux chemins et la réussite d’une aventure humaine.