Recrutement

Laurent Arnaud : « un recrutement sans CV pour casser les codes »

le 08/12/2021 Temps de lecture 6 minutes

Laurent Arnaud est co-fondateur du collectif #JeNeSuisPASunCV, engagé dans une démarche de recrutement sans CV. Aujourd’hui, la plateforme compte 15 000 candidats sourcés et son fondateur ambitionne une croissance de 25 % d’ici la fin de l'année. Convaincu que le talent n’est pas une affaire de diplôme, Laurent Arnaud ouvre une nouvelle voie au recrutement avec son approche innovante. Finies les photos, les CV à rallonge et les parcours standards, place aux "soft skills". Son fondateur nous explique comment son projet peut ouvrir la voie à un néo-recrutement pour les entreprises et les DRH.

je ne suis pas un cv
Laurent Arnaud fondateur je ne suis pas un cv

L’Élan des Talents : Bonjour Arnaud, comment est né le collectif #JeNeSuisPASunCV ?

J’ai créé et dirigé la Fondation de l’Olympique Lyonnais durant 15 ans. Là-bas, j’ai travaillé sur les sujets RSE mais également sur l’emploi. Dans ce contexte, j’ai créé un lieu, “La cité des Entreprises” pour l’emploi” afin d’innover, fluidifier et dynamiser l’emploi local en Rhône-Alpes.

Durant 3 années d’expérimentation, un projet entrepreneurial est né sous forme d’association en juillet 2019. Nous avions identifié des carences en mobilité professionnelle pour les candidats. Partant de ce constat, nous avons imaginé une nouvelle approche #JeNeSuisPASunCV qui s’adresse aux entreprises et aux candidats et se matérialise avec ERHGO, la plateforme qui aide les entreprises à trouver le candidat avec un profil uniquement basé sur ses compétences.

Quelles sont les raisons qui vous ont poussé à proposer ce nouveau mode de recrutement ?

Le recrutement est le premier frein de croissance des entreprises. Elles ont beaucoup de mal à trouver les candidats et à les garder.

D’après une étude, un recrutement sur deux se solde par un échec après 18 mois*. L’étape de pré-sélection du CV est rapide et les premiers éléments examinés par les recruteurs sont orientés systématiquement vers les métiers que les candidats ont déjà faits. Et à trop regarder dans la même direction, les entreprises passent à côté d’un bon nombre de talents.

Côté candidat, il y a un cloisonnement de l’emploi français. Par exemple, dans le cadre d’une candidature spontanée ou d’une offre d’emploi, il est demandé aux candidats d’ajouter le titre du métier visé sur le CV. C’est un peu comme « coller une étiquette » sur une personne et l’enfermer dans une case. Résultat, les candidats n’osent pas postuler à des emplois dont ils n’ont a priori pas encore les compétences ou pas le diplôme demandé. Ils n’ont pas l’impression d’exprimer leur potentiel à 100 % !

Grâce à un modèle fondé sur une logique de compétences, le candidat possède un profil avec son récit d’expériences personnelles et professionnelles. Il s’agit d’une solution pour casser les silos et booster la mobilité de l’emploi en créant des passerelles d’un poste à un autre.

#JeNeSuisPASunCV propose aux entreprises et aux DRH met à disposition des profils de compétences riches et variés, fondés sur une expérience 360 des candidats. Il vise à élargir leur méthode de sourcing pour enfin trouver la perle rare.

* Une étude menée par Mark Murphy, fondateur de l’institut Leadership IQ, à l’initiative du leader ReKrute.

Quel est votre processus de recrutement sans CV ?

Première étape, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise qui recrute nous sollicite par un mandat.

Suite à cela, nous organisons un entretien avec un manager pour bien comprendre ses besoins et ses attentes. A la fin, nous avons validé que l’entreprise est 100 % d’accord avec la méthode que nous proposons.

Notre travail commence par un engagement ferme de notre part à diffuser une offre en lien au besoin exprimé par l’entreprise. Puis, nous sourçons les candidats puis nous les qualifions lors d’un pré-entretien pour enfin les présenter aux entreprises qui nous ont mandaté. L’objectif est de proposer de 3 à 5 candidats dans un délai de 3 semaines maximum.

Quelles sont les avantages par rapport aux plateformes traditionnelles ?

Nous avons une approche fondée sur le digital avec la plateforme et un accompagnement humain.

Notre logiciel permet la rencontre entre une entreprise et un candidat. Bien entendu, ce n’est pas une technique de matching, le logiciel ne prend pas les décisions, c’est bien l’humain. Le recrutement reste une affaire de personne et quand les entreprises nous sollicitent, nous ne nous référons pas au logiciel. Ce dernier nous sert à apprécier le potentiel de chaque candidat.

Cet outil permet dans un premier temps de valoriser les compétences des candidats, de les mettre en avant à travers un récit d’expériences.

Par exemple, les candidats ont accès à des questionnaires ou des tests pour déceler leurs capacités, leurs expériences professionnelles et de la vie courante afin d’identifier les pistes de carrière qui correspondent à leurs aspirations.

Extrait d’un des questionnaires de ERGHO, plateforme du collectif #JeNeSuisPASunCV

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Je ne suis pas un cv plateforme candidat recrutement

Le deuxième enjeu est la non-discrimination. Les profils des candidats sont anonymisés et le recruteur consulte uniquement un profil de compétences sans connaître leur âge, leur sexe ou encore leur apparence physique. Pas de jugement possible !

Enfin, troisième et dernière volonté de notre plateforme, nous souhaitons casser les codes. En effet, nous avons brisé le schéma de recrutement traditionnel, les entreprises recherchent des profils dans une logique de compétences.

Le mode de recrutement sans CV présente donc de nombreux avantages. Un gain de temps sur l’étape de pré-sélection, moins de turn-over et un large éventail de compétences décelées grâce à la plateforme, qui est en soi la cause d’une pénurie de talents.

Sans CV, sur quoi se base-t-on pour examiner les compétences des candidats ? 

L’examen d’un CV se fait en moins de 10 secondes. Le tri est vite fait ! Tout le monde parle de compétences, mais ils ne savent pas ce que c’est réellement.

Les compétences, chacun les exprime à sa façon. Pôle Emploi agrège 25 000 compétences que les candidats doivent se les approprier, c’est l’un des facteurs du cloisonnement de l’emploi. Il faut donc rentrer dans une case dès le départ. Pour nous, il faut voir avoir une vision plus large des compétences qui n’est pas seulement liée aux diplômes et examiner les compétences transversales, dans leur globalité : les soft skills, les hard skills et les mad skills.

Chez nous, nous distinguons plutôt 3 concepts pour pouvoir créer des liens de connexion entre chaque métier :

  • Les capacités humaines : les capacités sensitives, les émotions… tout ce qui se réfère à l’humain ;
  • Les éléments de contexte qui sont des compétences spécifiquement liées à l’employeur et au contexte de l’employeur. Ce sont des capacités acquises au fil des métiers et des employeurs. Par exemple, une habilitation particulière en logistique (CACES) ;
  • La notion de comportement attendu dans le poste, le « savoir être» : la ponctualité, le relationnel… sont des éléments indispensables pour la performance.

Dans quel cadre le recrutement sans CV peut-être un levier de performance ?

L’approche sans CV peut être utile pour un certain nombre de métiers ou n’avoir aucun intérêt. Pour les métiers d’expertises (soudeur, boulanger, électricien…) qui nécessitent la connaissance et / ou des gestes professionnels, l’usage du CV est indispensable.

En ce qui concerne les emplois du secteur tertiaire (chargé de clientèle, business developer…) l’approche sans CV est extrêmement utile, car ils ne nécessitent pas de connaissances professionnelles particulières.

Par ailleurs, les candidats font preuve d’engagement et de fidélité lorsqu’ils sont confrontés à un nouvel environnement et développent de nouvelles compétences. Sans quoi, ils iront vers de nouvelles opportunités… ailleurs !

Le contexte Post Covid est favorable à ce type d’approche. En effet, la tension est palpable en matière de recrutement et l’approche sans CV ouvre de nouvelles opportunités pour rencontrer des candidats. D’autre part, de plus en plus d’entreprises ont de fortes convictions à tenir en matière d’égalité et de diversité des chances.

Une actu #JeNeSuisPASunCv ?

Actuellement, nous proposons 15 000 candidats dans notre base de données et nous accompagnons une trentaine d’entreprises par mois. Cela démontre que la démarche crée beaucoup d’attractivité et qu’elle inspire la profession à ouvrir une nouvelle voie de recrutement basée sur les compétences.

La prochaine étape pour nous est de permettre aux entreprises de s’associer avec nous pour dynamiser l’emploi sur notre territoire.

Nous proposons aux entreprises de devenir partenaire en :

  • Soutenant nos événements : les entreprises pourront parrainer nos prochains “Job Dating” prévus en fin d’année, être présentes mais aussi permettre à d’autres entreprises d’accéder à nos évènements et à recruter à travers cette démarche sans CV ;
  • Ouvrant un canal complémentaire notamment pour les candidatures spontanées et faire en sorte que notre modalité de recrutement sans CV ouvre les portes aux candidats auprès de toutes les autres entreprises qui adhèrent à notre communauté.

Notre engagement est de créer un collectif, un réseau d’entreprises engagées sur ces sujets de diversité et d’égalité des chances à travers le parrainage de l’approche #JeNeSuisPASunCv.

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Carole Talibart

Carole TALIBART

CEGID

Head of Talent Acquisition

TÉMOIGNAGE

Chez Cegid nous recrutons régulièrement des commerciaux sédentaires : profils orientés vers la découverte du besoin clients et avec des aptitudes comportementales (capacité de rebond, rigueur, curiosité…) essentiellement, pas besoin d’avoir déjà exercé le métier auparavant. Erhgo est venu compléter notre processus de recrutement pour valider les compétences du poste et ouvrir notre sourcing. Nous avons ainsi recruté des profils très diversifiés, ce qui fait la richesse des équipes.

Le recrutement a été basé sur les soft skills, il y a eu une évaluation basée sur le jeu dans un format ludique type “Escape Game” pour évaluer leurs compétences. Il y a eu un vrai accompagnement au niveau de la méthodologie de recrutement pour structurer la liste de compétences en interne mais aussi sur la partie de pré-sélection des candidats.

Nous avons retenté l’expérience pour un post plus spécifique, plus technique.

Il y a des métiers sur lesquels il est plus facile de faire des passerelles entre les compétences ; lorsque ces dernières sont techniques, cet exercice est moins évident. Mais pour autant, nous avons réussi a avoir des profils intéressants, cela montre qu’on peut le faire sur tout type de métier et il n’y a pas de frein à la méthode #JeNeSuisPasunCV.

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