Les priorités 2025 et les besoins des salariés en entreprise
Les attentes des salariés ont beaucoup évolué ces dernières décennies. La crise sanitaire liée à la Covid-19 a entrainé également une grande remise en question du monde du travail. Nous avons sélectionné plusieurs études pour comprendre les attentes qui animent les salariés en 2025.
L’étude menée en novembre 2024 par Review.jobs/fr by Custplace mets en évidence les trois principales priorités des salariés en 2025 :
- des tâches plus variées et stimulantes (pour 57 % des répondants) ;
- une augmentation de la rémunération. C’est une priorité pour 54 % des personnes interrogées. L’intérêt est plus marqué chez les moins de 35 ans (60%). Malgré les idées reçues, le salaire n’est donc pas la source première de motivation chez les salariés ;
- la possibilité d’évoluer (46 % des sondés) Dans toutes les tranches d’âge, cette priorité se trouve en troisième position. Elle est plus marquée chez les seniors qui souhaitent conserver le sentiment d’être toujours dans la course.
L’étude “Great Insights 2025 permet de compléter ces enseignements. Elle met en avant l’importance pour les salariés des points suivants :
- préserver leur santé mentale. Seulement 33 % des salariés estiment en effet que leur entreprise met en place des mesures adaptées pour prévenir le stress et l’anxiété au travail ;
- obtenir de la reconnaissance et l’équité salariale : seuls 42 % des employés considèrent être rémunérés à leur juste valeur, avec une perception d’iniquité plus marquée chez les femmes (63 %) ;
- suivre des formations à l’intelligence artificielle (IA) : bien que 43 % des actifs anticipent un rôle central de l’IA dans leurs missions, seuls 20 % se sentent à l’aise avec ces technologies, indiquant un besoin accru de formation ;
- avoir une flexibilité au travail : cette volonté d’avoir des horaires flexibles et droit au télétravail s’est largement développée avec la Covid. La semaine de quatre jours séduit 73 % des collaborateurs et 57 % des salariés indiquent vouloir télétravailler lorsque nécessaire (en hausse de 13 points par rapport à 2024).
Lire notre article : Semaine de quatre jours, les premières entreprises satisfaites !
Que doivent travailler en priorité les entreprises pour attirer les nouveaux talents et les fidéliser ?
En résumé, les entreprises doivent adapter leurs politiques pour répondre aux aspirations actuelles des employés (missions proposées, possibilités d’évolution de carrière et de salaire…).
L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, possible grâce à une flexibilité au travail, reste encore aujourd’hui très important.
Enfin, les salariés doivent être accompagnés, formés et rassurés face à l’arrivée de l’IA dans la vie de l’entreprise.
Lire notre article : L’expérience collaborateur ou expérience employé (EX) au coeur de votre stratégie RH
Les attentes des nouvelles générations en 2025
La génération Z, née entre 1995 et 2010, est un véritable défi pour les entreprises. Sa vision est très différente de celle de ses prédécesseurs.
La génération Z a grandi dans un monde fortement influencé par la technologie. Elle est connectée en permanence, recherche l’authenticité et est très consciente de l’impact de ses actions sur l’environnement. La pandémie de la Covid-19 a également eu un impact significatif sur sa vie et ses attentes vis-à-vis du travail.
Une génération mal comprise
La dernière enquête menée par l’institut de sondage Ipsos, intitulée « Quel rapport la gen Z entretient-elle avec l’entreprise ? », met en évidence de réelles difficultés pour les entreprises à identifier les aspirations de la GenZ et à les faire évoluer :
- 86 % les trouvent vraiment différents de la génération d’avant ;
- 70 % pensent qu’il est difficile d’identifier leurs aspirations professionnelles ;
- 49 % avouent qu’il est difficile de les faire évoluer dans le monde de l’entreprise.
Une génération avec des véritables atouts
Heureusement, l’étude IPSOS permet également de mettre en évidence les forces de la génération Z perçues par les entreprises :
- 90 % des entreprises les trouvent plus à l’aise que leurs aînés avec les outils digitaux et l’intelligence artificielle ;
- 51 % les pensent plus innovants ;
- 40 % les trouvent plus ambitieux.
Mais les entreprises émettent également quelques réserves :
- 19 % seulement les trouvent plus efficaces que leurs aînés ;
- 18 % avec un meilleur esprit d’équipe ;
- 11 % plus investis ;
- 8 % plus fidèles à leur entreprise ;
- 7 % plus respectueux de la hiérarchie et de l’autorité ;
- très peu d’entre eux les pensent prêts à sacrifier leur équilibre vie professionnelle/vie privée (en étant par exemple sollicités en dehors de leurs horaires de travail ou en assumant des responsabilités qui ne sont pas dans leur fiche de poste).
A priori ou réalité ? Ce que pense vraiment la GenZ
Lorsque l’on observe les réponses des personnes interrogées de l’âge de la génération Z, il semble qu’il y ait vraiment un écart entre ce que pensent les entreprises sur certains sujets et ce que souhaite vraiment la nouvelle génération.
D’après l’étude Ipsos, la GenZ :
- voit le travail comme une valeur essentielle ;
- aime l’entreprise et elle n’en est pas désinvestie ;
- a des attentes très fortes, un fort attachement à la rémunération et l’équilibre vie professionnelle / vie privée et une réelle attention portée aux valeurs de l’entreprise et aux engagements RSE ;
- exprime une réelle confiance dans son avenir professionnel, qui nourrit probablement un fort sentiment de liberté ;
- affiche un niveau d’anxiété extrêmement élevé. 70 % des 18-28 ans sont touchés par des troubles anxieux ;
- elle a le sentiment de bien comprendre les attentes des entreprises, mais estime qu’elles ne comprennent pas bien les siennes ;
- considère que pour obtenir ce qu’elle veut, notamment en termes de rémunération, il faut quitter rapidement l’entreprise si on n’obtient pas rapidement une décision.
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Témoignage de Camille, alternante
“ Je crois fermement que notre réussite dépend de notre volonté, de notre motivation et des choix que nous faisons. Je nourris des ambitions d’évolution et suis prête à faire des concessions, par exemple en acceptant un poste dans une autre ville, démontrant ma flexibilité pour assumer de nouvelles responsabilités. Ayant choisi des métiers créatifs, je suis consciente que ces domaines sont fortement impactés par l’arrivée de l’intelligence artificielle. Mais bien que cela puisse susciter des craintes quant à la disparition de ces métiers, je préfère le percevoir comme une opportunité, une nouveauté à explorer.
Selon moi, il est crucial de s’adapter à l’évolution de notre époque, de transformer nos peurs en sources de motivation pour découvrir de nouvelles méthodes de travail et d’apprentissage.”
Comment répondre aux attentes des jeunes générations et les recruter ?
Toujours d’après la même étude, 58 % des entreprises rencontrent des difficultés pour recruter de jeunes salariés et 53% à les fidéliser. 4 jeunes sur 10 seraient prêts à quitter leur emploi si ce dernier n’était pas source d’épanouissement.
Il y un véritable décalage entre les jeunes générations et les attentes traditionnelles du monde du travail. Pour de nombreux jeunes, le travail n’est plus une finalité, mais une composante parmi d’autres de leur vie. Ils privilégient davantage l’équilibre personnel, la quête de sens et la flexibilité. Cette évolution crée un malentendu avec les générations précédentes, pour qui le travail était central.
Les entreprises doivent comprendre les nouvelles générations pour leur offrir des métiers et des conditions de travail qui leur conviennent. Cela peut être déroutant et parfois même décourageant car leurs attentes sont très différentes des générations précédentes. Mais gardez en tête que leur flexibilité, leur autonomie et leur motivation sont une réelle force pour votre entreprise et pour ses performances !
Pourquoi le sens est-il aussi essentiel ? Élodie Poncin, psychologue à Romanèche-Thorins (71), nous répond
“Alors que le travail peut être un lieu d’épanouissement, d’accomplissement, de valorisation, où le salarié se sent utile, il peut aussi être le lieu de nombreuses souffrances. Que cela soit dû à des raisons intrinsèques au sujet ou propres à l’organisation du travail, la perte de sens dans le travail effectué est un véritable risque psychosocial. Trouver un sens à son travail agit comme un carburant qui permet au salarié de s’investir dans les tâches à réaliser, le perdre c’est alors comme tenter de rouler sans essence.
Le risque est grand de tomber en panne sèche, à travers un épuisement professionnel à minima voire un burn-out. Le chemin est alors long pour se reconstruire et amène souvent le salarié à chercher de nouvelles routes à explorer.
Ce sentiment plus ou moins diffus de perte de sens s’accompagne régulièrement de manifestations somatiques à savoir des désordres alimentaires (perte d’appétit, mauvaise alimentation…), des troubles du sommeil, de l’humeur (irritabilité, dépression…), des douleurs (maux de tête, de dos…), des difficultés de concentration. Tous ces signes doivent alerter le salarié mais aussi sa hiérarchie afin d’éviter l’installation d’une souffrance intense qui s’accompagne alors d’arrêts maladie longs ou à répétition.”
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