Le Chief Happiness Officer fait partie de ces nouveaux métiers digitaux qui n’existaient pas il y a 10 ans. Issu du monde des start-up, ce « feel good manager » est un collaborateur hybride, placé entre la communication interne, le marketing et les ressources humaines. Adopté depuis 2015 par les grands groupes, le CHO est trop souvent utilisé à des fins marketing ou pour attirer des nouveaux talents. Sa réputation et sa crédibilité se détériorent, alors que de réels enjeux se cachent derrière cette fonction clé.
A quoi ressemble un Chief Happiness Officer en 2018 ?
Le Chief Happiness Happiness est un poste qui a vu le jour dans le monde des start-up il y a une dizaine d’années. Depuis 3 ans environ, les moyens et grands groupes ont saisi l’enjeu du bonheur en entreprise et ont commencé à recruter des CHO. Le problème, c’est que derrière le métier de CHO se cachent bien des aspects, et qu’au fur et à mesure, ce titre a perdu du sens et de la crédibilité.
Certaines entreprises, en pensant bien faire, ont utilisé le CHO à des fins purement marketing. L’idée était de montrer aux concurrents et aux talents, qu’ils faisaient du bien-être au travail une priorité, sans que les démarches soient pour autant engagées. Le rôle du « responsable bien-être » était même souvent attribué à des stagiaires ou des collaborateurs qui n’avaient aucune appétence pour ce poste. La personne désignée se chargeait d’arranger la disposition des plantes et de demander aux équipes si elles étaient heureuses. C’était en quelque sorte une façade superficielle qui a fini par créer de la frustration et une décrédibilisation de la fonction.
Bien que certaines entreprises utilisent encore le feel good manager à des fins commerciales, la tendance est désormais à l’humain. Plus qu’une simple tendance, un véritable besoin de fédérer et de rassurer les salariés se fait sentir depuis quelques années. Dans une situation économique instable, un marché du travail chamboulé, les collaborateurs sont plus sensibles à leurs bien-être, tout en ayant la crainte de perdre leur emploi. Cette ambivalence crée un sentiment d’insécurité et de mal-être de plus en plus présent dans les entreprises, et c’est sur ce point que les CHO ont un réel intérêt.
54% des français sont désengagés ou fortement désengagés de leur entreprise, selon l’étude Ipsos réalisée en début d’année 2018. Ce chiffre significatif est la parfaite démonstration du besoin d’améliorer la santé au travail et le bonheur des collaborateurs. Le Chief Happiness Officer se doit donc de garder une fonction profondément RH et de veiller à l’épanouissement des salariés, plutôt que de choisir la couleur des fleurs qui trôneront en salle de réunion.
On ne nait pas Chief Happiness Officer : on le devient !
Pour devenir CHO, il n’existe pas encore de « cursus officiel » dispensé en écoles ou en universités. En réalité pour se former correctement au métier de responsable du bonheur en entreprise, le mieux est de se tourner vers des formations de psychologie du travail, ou encore de ressources humaines. Le management et la communication interne sont également des aspects importants de la fonction de responsable du bonheur en entreprise.
Dans certains cas, il n’est pas nécessaire de faire une campagne de recrutement poussée pour trouver votre garant du bien-être au travail. Vous pouvez très bien organiser des ateliers de partage et de travail collaboratif pour voir si l’un de vos talents se découvre une passion pour le management positif et la cohésion d’équipe. Laissez vos talents s’exprimer, cela leur permettra de gagner en assurance et de s’engager plus facilement dans la vie de votre entreprise.
Quelles actions peut mener un CHO en entreprise ?
Les objectifs fixés à un CHO sont souvent de rendre l’entreprise plus agile et plus attractive auprès des jeunes générations. L’idée derrière cela est de gagner en productivité et en résultats, tout en soignant le cadre de travail de ses équipes. Florent Voisin, CHO au sein d’OVH, entreprise française d’hébergement web, explique que son rôle est « d’optimiser l’engagement des salariés vis-à-vis de l’entreprise en proposant des services qui améliorent leur bien-être ». Alors, quelles sont les actions que votre CHO peut mener pour y parvenir ? Voici nos réponses :
- Optimiser les espaces de travail : cela peut sembler anodin, mais l’espace de travail de vos collaborateurs est un élément fondamental de leur bien-être. Un bureau trop petit, un siège inconfortable, une proximité trop grande avec ses collègues sont autant de facteurs qui peuvent rendre la vie de vos salariés insupportable. Le rôle d’un CHO est donc d’aller voir en physique l’agencement des espaces de travail pour que tout le monde se sente à l’aise et en bonne condition pour travailler efficacement.
Un environnement de travail adapté et optimisé est un moteur pour la motivation et la productivité.
- Organiser des séminaires de Team Building : la cohésion entre vos collaborateurs joue un rôle très important dans leur sentiment de bien-être au travail. Un climat de tension au sein de vos équipes impact très fortement le moral de vos collaborateurs et nuit directement à la productivité de votre entreprise.
Pour pallier ce type de problème, le Chief Happiness Officer peut être chargé d’organiser des séminaires de « team building » qui permettent de construire une entraide et une cohésion au sein des équipes. Pour que les tensions ne se créent pas, il est préférable de faire des séminaires de façon régulière après l’arrivée de nouveaux collaborateurs par exemple. En réunissant et en mélangeant vos équipes autour de tournois sportifs ou de réflexions en équipe (exemple : escape game), vous leur permettez de se trouver des affinités qui ne sont pas liées au travail de l’entreprise, et vous apportez plus d’humain.
- Dynamiser le rythme de travail : pour les profils les plus jeunes en particulier, la routine est un frein à la productivité. Un cadre de travail trop strict, que ce soit dans les horaires ou dans l’emplacement du bureau, peut créer une perte de motivation sur la durée. Le CHO peut intervenir en créant un agenda partagé sur lequel les collaborateurs auraient plus de marge de manœuvre sur leurs horaires. Ils pourraient ainsi agencer leurs horaires en les décalant selon leurs besoins. Au lieu de faire 9h – 18h, cela reviendrait au même au niveau de la productivité de leur laisser le choix de faire 10h – 19h ou encore 11h – 20h. De cette façon, la vie personnelle et le rythme de travail de vos salariés pourraient être mieux pris en considération et ils se sentiraient épaulés et écoutés.
Nous espérons que cet état des lieux et ces conseils vous permettront d’aller plus loin dans votre optimisation du bonheur au travail.
