Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?
L’engagement des collaborateurs fait référence au degré de motivation, de satisfaction et de dévouement qu’un employé ressent envers son travail et son entreprise. Un collaborateur engagé se sent impliqué dans la mission et les objectifs de l’organisation. Il ne s’agit pas simplement de faire son travail, mais de le faire avec plaisir, en ayant un fort sentiment d’appartenance et en se souciant des résultats. L’engagement collaborateur se manifeste souvent par un effort supplémentaire, une proactivité et une volonté de contribuer au succès collectif.
Un employé engagé est plus productif, moins enclin à changer d’entreprise et joue un rôle clé dans le renforcement de la culture d’entreprise. À l’inverse, un manque d’engagement peut entraîner une baisse de motivation, une augmentation de l’absentéisme, et une démotivation contagieuse au sein des équipes. C’est pourquoi il est crucial pour les entreprises de comprendre et de cultiver cet engagement.
La pyramide de Gallup : un modèle clé pour comprendre l’engagement
L’étude Gallup 2024 sur l’état des lieux du travail mondial
Gallup, société américaine d’analyse et de conseils, publie chaque année une étude sur l’état des lieux du travail au niveau mondial. On y trouve des informations essentielles sur l’engagement des collaborateurs.
La dernière étude Gallup menée en 2023 révèle des chiffres inquiétants : 23% des salariés interrogés s’estiment engagés mais 62% non engagés, et 15% totalement désengagés. En Europe, seulement 13% des collaborateurs se sentent engagés.
L’étude précise “En 2023, l’engagement des employés à l’échelle mondiale a stagné et le bien-être général des employés a diminué. Bien que ces deux indicateurs atteignent ou soient proches de records, leur manque d’amélioration est notable, car ils font suite à plusieurs années de gains constants. Le résultat est que la majorité des employés du monde entier continuent de rencontrer des difficultés au travail et dans la vie, avec des conséquences directes sur la productivité des organisations.”
Qu’est-ce que la pyramide de Gallup ?
La pyramide de Gallup est un modèle développé par l’institut Gallup pour expliquer et mesurer l’engagement des employés au sein d’une organisation. Inspirée de la hiérarchie des besoins de Maslow, elle repose sur quatre niveaux de besoins fondamentaux que les entreprises doivent satisfaire pour encourager et maintenir l’engagement des collaborateurs. Ces niveaux sont organisés sous forme d’une pyramide, chaque étage représentant un degré plus avancé d’engagement et de satisfaction des besoins des employés.
Voici les quatre niveaux de la pyramide de Gallup :
- À la base de cette pyramide, on retrouve les « besoins de base » du collaborateur, à savoir ce qui va se rapporter à ses missions, au poste qu’il occupe. Les collaborateurs doivent connaître les attentes à leur égard et disposer des outils nécessaires pour accomplir leur travail efficacement.
- Ensuite intervient le pilier « support et management » qui fait référence à l’aspect hiérarchique de l’entreprise et aux conditions de travail. À ce niveau, les collaborateurs cherchent à savoir si leur manager s’intéresse à eux en tant que personne et s’ils peuvent évoluer dans leur rôle au sein de l’entreprise.
- Vient ensuite le « travail en équipe » qui porte sur l’aspect humain de l’entreprise, les liens qui peuvent se créer. Les employés ont besoin de se sentir soutenus par leurs collègues et de faire partie d’une équipe.
- Enfin, au sommet de la pyramide on retrouve le dernier pilier, « la progression » qui fait référence à la capacité d’évolution du collaborateur au sein de l’entreprise. Les collaborateurs veulent savoir si leur travail a un impact et s’ils contribuent à un projet plus large et significatif.
Les 10 piliers de l’engagement des collaborateurs
Pour générer de l’engagement auprès de vos collaborateurs, Gallup a établi une liste d’étapes, et de critères à remplir. En les respectant, vous encouragez vos salariés à s’impliquer davantage.
- Le collaborateur a besoin de savoir ce que l’on attend de lui, quelles sont ses missions et objectifs.
L’élaboration d’une fiche de poste détaillée et un entretien individuel au moment de l’embauche peuvent être des moyens de répondre à ce besoin. Il est nécessaire de veiller à une charge de travail adaptée pour éviter les burn out. - Tout le matériel et les moyens nécessaires doivent être fournis au collaborateur pour qu’il puisse travailler correctement. Le bureau, le fauteuil, l’ordinateur, les fournitures de bureau ne doivent pas représenter des freins à la productivité.
- Le rôle du collaborateur ne doit pas être bridé, il doit pouvoir exprimer son potentiel sur différentes tâches. L’organisation d’ateliers inter-services peut être un moyen d’explorer de nouvelles idées, ou bien simplement créer un environnement favorable à l’expression.
- De façon régulière, le collaborateur a besoin de recevoir des marques de reconnaissances pour le travail accompli. Que ce soit de façon formelle ou informelle, les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas être avares en compliments. Il ne faut cependant pas flatter les collaborateurs sans raison, cela semblerait hypocrite.
- Un manager ou un supérieur doit encourager le développement des compétences du collaborateur. Lorsqu’un collaborateur exprime un intérêt pour une mission qui n’est habituellement pas de son ressort, il est bien perçu de l’encourager à explorer cette voie. Il ne faut cependant pas confier des objectifs trop ambitieux à des collaborateurs qui découvrent de nouvelles compétences, cela serait contre-productif.
- Les opinions des collaborateurs doivent être prises en considération dans l’équipe. Chaque membre de l’équipe doit pouvoir s’exprimer librement, et les opinions de chacun ne doivent pas être ignorées de façon délibérée.
- Les salariés détracteurs doivent être repérés et accompagnés. Un salarié désengagé peut influencer de façon négative ses collègues. Lorsqu’un détracteur est repéré, le mieux est d’identifier avec lui les points de friction pour tenter d’y remédier.
- Le collaborateur a besoin de se faire des amis au travail, il est possible de lui offrir des opportunités pour créer du lien (team building…).
- Régulièrement, le collaborateur a besoin de faire le point sur ses progrès. Il est possible d’instaurer des entretiens individuels annuels ou bisannuels pour répondre à ce besoin.
- La formation, la progression et l’approfondissement des compétences sont primordiaux pour le collaborateur, il a besoin d’avoir des pistes de progression régulières. L’accès à la formation professionnelle peut être un levier de progression.
A noter qu’en parallèle de ces 10 piliers, il est essentiel de veiller que vos collaborateurs trouvent un bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle pour une QVTC optimale !
L’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur pour la performance et la pérennité des entreprises. En misant sur les dix piliers fondamentaux, les organisations peuvent créer un environnement où les employés se sentent motivés et impliqués. En cultivant cet engagement, les entreprises se donnent les moyens de prospérer dans un monde professionnel en constante évolution.
