L’Elan des Talents : Bonjour Marianne et Romain, pour commencer, pourriez-vous présenter « The Boson Project » ?
« The Boson Project » a un peu plus 5 ans aujourd’hui et compte une vingtaine de collaborateurs. Il a été créé à partir de beaucoup de convictions. Nous sommes dans un monde qui change à toute allure avec des transformations très profondes. Les entreprises sont amenées à se transformer et à revoir leur organisation, leur management, leur RH et leur business au même moment. Notre objectif est de les aider à la comprendre et à apporter leur brique à cette construction. Nous peignons avec eux le portrait de leur entreprise, celle d’aujourd’hui et celle de demain dans leurs yeux et ensuite nous les engageons dans ces actions. Etre la voix de leurs salariés en quelque sorte et faire le lien entre les équipes et les dirigeants fait partie de nos missions.
Nous avons également une vocation de think tank. Nos sujets de réflexion tournent autour de l’entreprise de demain. En effet, il y a de nombreux sujets abordés au cours de nos missions et ceci nous donne envie de les décrypter dans des enquêtes, des livres ou des articles, notamment sur notre blog « L’Oeil des Bosons ».
Quels sont les projets phares dans lesquels vous intervenez ?
Notre spécificité à « The Boson Project », c’est de donner la parole aux collaborateurs. Nous intervenons dans différents cas. Pour des entreprises confrontées à un désengagement au sein de leur corps social, quand par exemple le turnover augmente, ou les chiffres d’un baromètre social sont en baisse. A ce moment-là, l’entreprise vient à notre rencontre parce qu’il va falloir apporter très vite une réponse et que l’organisation n’a pas les clés. Et là, nous leur disons : « Les clés elles sont à côté de vous il suffit d’interroger vos collaborateurs ! ».
Mais aussi pour des entreprises qui souhaitent anticiper demain. Notre travail peut être de les accompagner pour coconstruire avec leurs collaborateurs leur nouveau plan stratégique.
Il faut embarquer tous les collaborateurs sinon cela ne fait pas sens. Par exemple, nous utilisons beaucoup la base du volontariat.
Nous avons bien compris que l’humain est au cœur de votre réflexion. Quelles sont les problématiques que vous rencontrez le plus souvent ?
Chaque diagnostic est unique et s’appuie sur les valeurs de l’entreprise. Dans ce cadre, nous rencontrons des collaborateurs passionnés, d’autres passifs voire distants, d’autres dans une relation « je t’aime moi non plus » qui signifie que « je suis attaché à mon entreprise mais il y a beaucoup de dysfonctionnements ».
Les points communs à tous sont qu’on ne peut plus attirer et fidéliser les talents avec les recettes d’hier. Ce n’est plus seulement au candidat de séduire et cela perturbe les organisations. Il y a un changement de rapport de force avec l’entreprise où ce n’est plus l’entreprise qui choisit de recruter le talent mais aussi le candidat qui choisit d’apporter sa compétence à l’entreprise. Un autre point commun aux entreprises est la problématique du manager. Sa fonction et ses compétentes sont en train de se transformer.
Pour reprendre l’exemple du manager, nous avons le sentiment que la fonction ne séduit plus vraiment au sein des organisations. Quel est votre point de vue là-dessus ?
Nous sommes persuadés que le manager sera le talent le plus rare de demain !
Celui qui manage qui ne fait que ça et qui le fait bien sera la personne la plus difficile à recruter et à garder au sein des organisations. Il aura un rôle clé car il représente le plus grand relais de motivation.
C’est sur ses épaules que cela se passe.
Il est la pièce maitresse des organisations d’aujourd’hui et encore plus demain. Le problème que nous avons identifié concernant le manager est qu’il subit les injonctions très contradictoires : d’un côté, ils sont dans une relation très horizontale avec leurs équipes et les collaborateurs attendent qu’ils soient très proches d’eux. Et d’un autre côté, dès qu’il y a le moindre problème, la direction repart vers un mode de management vertical ! C’est un poste où on fait beaucoup de grands écarts et ce qui peut freiner les vocations…
Pour réussir dans ce contexte, le manager doit incarner quelles valeurs ?
Les valeurs auxquelles nous croyons et observons dans les organisations sont finalement des valeurs intemporelles :
- Le sens : le manager doit être un relais de sens au quotidien. Il fait comprendre la valeur de chacun au sein de l’équipe et ce que chacun apporte. De plus, le manager est un relais de fierté et de motivation énorme pour le collaborateur,
- La reconnaissance : c’est simple, pour le manager, c’est comment je reconnais ton travail et ce que à quoi tu contribues dans l’entreprise,
- La confiance : dans ce monde qui change à toute allure où il va falloir innover. Il est primordial de responsabiliser les collaborateurs et leur donner les clés. Il faut les autoriser à tester ce qu’ils ont envie et surtout… à se planter !
- La transparence : c’est savoir dire quand on s’est trompé, raconter ce qui se passe au sein de l’entreprise, les projets en cours.
La différence est que si les collaborateurs ne trouvent pas ces ingrédients en entreprise, ils se désengagent ! C’est devenu nécessaire alors que c’était un « bonus » auparavant : le nécessaire alignement entre le manager et les valeurs incarnées par l’entreprise
Un grand merci pour cet échange ! On vous retrouve bientôt sur le blog avec des articles et la dernière enquête que vous avez menée. A bientôt !
