Des modèles économiques en mutation
L’Elan des Talents : Qu’est ce qui a motivé le projet de transformation digitale dans votre entreprise ?
La direction avait conscience que nous étions en retard, que la société était ringardisée par les start-up. Ce qui induisait une certaine douleur, le sentiment d’une perte de contrôle, de voir un train passer devant nous. Le groupe avait besoin d’aide pour prendre le virage du numérique. Nous avons donc une échéance à 5 ans, spécifique au business de l’entreprise, pour stabiliser le modèle économique dans un environnement particulièrement changeant.
La transformation digitale, un virage indispensable
L’Elan des Talents : Comment vous y prenez-vous pour déclencher cette transformation ?
L’erreur, c’est de croire que ce genre de virage, très important dans la vie d’une entreprise, peut se faire en silo, dans une division digitale isolée dans sa tour d’ivoire, qui ne s’appuierait pas sur les processus, les savoir-faire, les compétences du reste du groupe. Une telle transformation doit infuser dans toute l’entreprise, car elle concerne tout le monde.
L’Elan des Talents : Mais dans la pratique, vous ne pouvez pas consulter tout le monde : quelles sont les personnes qui ont participé à l’élaboration du cahier des charges ?
La transformation digitale n’a pas le même sens pour tous. Dans notre entreprise, les métiers sont nombreux et très divers. Pour construire la feuille de route, nous avons donc réuni les directeurs des différentes activités du groupe, les priorités business étant établies par la direction.
Ce sont eux qui permettent d’élaborer une stratégie digitale par rapport à leur vision, et de savoir comment les outils numériques peuvent répondre aux exigences de 2017, qui ne sont pas celles de 2010.
Parallèlement à cela, nous travaillons aussi avec les équipes produits ou techniques pour transformer cette vision en projet. Cela évite l’effet de communication uniquement descendante, qui constitue souvent la plus grosse lacune de ce genre de démarches.
L’erreur, c’est de croire que ce genre de virage, très important dans la vie d’une entreprise, peut se faire en silo, dans une division digitale isolée dans sa tour d’ivoire, qui ne s’appuierait pas sur les processus, les savoir-faire, les compétences du reste du groupe.
Les RH, un rôle primordial pour la formation et le recrutement
L’Elan des Talents : Pour faire participer tout le monde, les ressources humaines ont-elles un rôle à jouer ?
Les RH sont à la fois nos « clientes » et notre soutien dans ce projet. Nos clientes, car l’un des pans de la transformation digitale en cours est la RH et la formation. Côté ressources humaines, c’est tout d’abord la problématique du recrutement qui nous occupe : on ne procède plus aujourd’hui comme on le faisait hier, particulièrement avec les générations qui arrivent sur le marché du travail.
L’autre sujet, c’est la spécialisation des RH. Un phénomène qui se déroule en parallèle de celui de la prise fonctions RH par les opérationnels. Les ressources humaines sont en pleine mutation, et leur fonction centrale s’appuie désormais sur leur expertise de coaching pour les opérationnels. Cette tendance s’inscrit dans les nouveaux schémas d’entreprise, qui évoluent vers des silos opérationnels, qui s’appuieront sur des fonctions supports. Une manière de repositionner chacun dans sa zone d’excellence.
L’Elan des Talents : Et en quoi sont-elles votre soutien ?
Cela se passe par la formation. C’est un sujet qui a besoin d’évoluer grâce à la transformation digitale, mais c’est aussi par là que passe ce processus. Les RH sont les garantes de la formation interne, qui est un support majeur pour expliquer et diffuser les principes de la transition numérique au sein de tous les employés. La formation apporte la pédagogie, la communication qui manquent parfois à ces projets d’envergure. Par ce biais, les RH parviennent à ouvrir les chakras, attisent la curiosité, et nous apportent des soutiens qui nous permettent de ne pas nous retrouver seuls dans le bateau.
Elles nous aident également pour expliquer pourquoi et comment certaines fonctions non qualifiées doivent être automatisées, simplifiées, afin de replacer les employés sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Il faut par exemple éviter que les feuilles de paye soient imprimées, mise en enveloppe, distribuées par trois personnes différentes, car ces métiers sont peu valorisants.
Les ressources humaines sont en pleine mutation, et leur fonction centrale s’appuie désormais sur leur expertise de coaching pour les opérationnels.
Les RH, vers des fonctions de coaching
L’Elan des Talents : Etes-vous confronté à des freins, des difficultés autres que techniques ?
Les principaux challenges, c’est convaincre, expliquer, embarquer pour que tous adhèrent à la vision. L’un des freins principaux, c’est l’acculturation du management. Aujourd’hui, les plus jeunes ne veulent plus d’un chef qui va regarder au-dessus de l’écran, ou qui va vous regarder de travers s’ils partent à 17h30. Ils doivent s’adapter. Mais ils se sentent en danger, et la libération des organisations leur fait peur.
Admettre que les plus jeunes savent mieux qu’eux, c’est déstabilisant. Cela touche au fameux syndrome d’incompétence, ou syndrome de l’imposteur. Le manager se demande à quoi il sert. Le problème, c’est qu’on confond beaucoup la fonction de manager, et celle d’expert.
Elles [les RH] sont les premières à être conscientes des enjeux : le e-recrutement, la séduction des candidats avec les démarches de bien-être en entreprise, l’avènement des bots RH…
Aujourd’hui, cette confusion est mise en exergue par la transformation numérique. Innover, transformer, c’est peut-être devenir un peu moins un chef, mais un coach. D’autant que l’expertise est fugace, car tout évolue très vite (client, concurrent, environnement). Le manager expert n’existe plus. Manager est un métier. La transformation digitale crée ainsi des situations de stress de managers, qui ne savent pas se positionner.
L’Elan des Talents : Comment les RH perçoivent ces transformations ?
Elles ont une position un peu schizophrène. Elles sont les premières à être conscientes des enjeux : le e-recrutement, la séduction des candidats avec les démarches de bien-être en entreprise, l’avènement des bots RH…
Elles sont imprégnées des éléments de langage par obligation. Mais dans la compréhension et dans les méthodes, c’est plus dur. Les réponses sont souvent du type « Ce n’est pas ma priorité, il faut que je fasse mes feuilles de paye, il faut que j’en parle à mon chef ». Mais globalement, cela se passe plutôt bien en usant de pédagogie. Une valeur nécessaire face aux instances du personnel, qui agissent comme une véritable stimulation extérieure.
L’Elan des Talents : Merci beaucoup pour cet échange !
