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Toutes les clés pour mettre en place du mentoring dans son entreprise !

le 03/03/2020 Temps de lecture 4 minutes Mélanie Prévost

Choisir le mentoring en entreprise est une excellente façon d’accompagner un collaborateur dans sa vie professionnelle ou lors d’une étape particulière de sa carrière (évolution, changement de poste, mal-être, conflits, etc.). Il s’agit de créer au sein de son entreprise des binômes : le mentor transmet son savoir et la personne mentorée s’appuie sur cette expérience. Quels sont les bénéfices du mentorat en entreprise ? Comment le mettre en place ?

Les bienfaits du mentorat en entreprise

Le mentoring est une véritable institution aux Etats-Unis et s’affirme petit à petit dans les entreprises françaises. Cette solution d’accompagnement a de nombreux bienfaits et peut être un outil très précieux pour les services des ressources humaines.

Le mentoring :

  • Favorise l’intégration des nouveaux collaborateurs : à leur arrivée ils sont directement accompagnés et soutenus (ils peuvent ainsi poser des questions sur l’entreprise, sur ce qu’on attend d’eux, sur le fonctionnement général, se projeter, etc.).
  • Aide les collaborateurs à franchir certains caps, parfois compliqués (changement de manager, transformation interne, conflits, etc.).
  • Fait naître des relations de confiance au sein de l’entreprise entre le mentor, bienveillant et altruiste et la personne mentorée.
  • Permet aux collaborateurs de prendre du recul sur leur poste : échanger avec une personne extérieure permet d’appréhender les choses sous un autre angle.
  • Appui la sensation d’appartenance : en créant des binômes l’entreprise prouve au mentor sa confiance et au mentoré l’importance de son bien-être.
  • Améliore la QVT et donc la productivité et l’attractivité de l’entreprise.

Les étapes clefs du mentoring

Plusieurs étapes clefs sont à suivre pour mettre en place du mentoring en entreprise et en faire une réussite.

Comprendre le rôle du mentor

Avant toute chose, il est essentiel de bien comprendre le rôle du mentor. Il ne faut pas par exemple le confondre avec un coach. Ce dernier est souvent rémunéré et sollicité pour régler un problème en particulier. Le mentor est là quant à lui pour du conseil et un accompagnement à long terme, sans dimension financière.

Faire connaître le mentoring au sein de l’entreprise

Le mentorat n’est pas connu par tous. Les services des ressources humaines doivent sensibiliser et informer les membres de l’entreprise. Elles pourront par exemple faire circuler une note pour expliquer le dispositif, organiser des petites interventions et se rendre disponibles pour tout entretien individuel sur le sujet.

Choisir le mentoring

Un collaborateur peut demander par lui-même à être mentoré, mais il est important pour les RH de rester en éveil pour comprendre les besoins d’autres collaborateurs qui ne prendraient pas les devants.

Former le bon binôme

Pour commencer, il faudra étudier le profil de la personne à mentorer puis trouver le mentor idéal au sein de l’équipe pour former le bon binôme. Si personne ne correspond au profil, l’entreprise peut faire appel à des bénévoles extérieurs. Le mentor ne doit pas être directement dans le service de la personne, ni son supérieur hiérarchique. Il est plus simple d’accorder sa confiance à quelqu’un avec qui on ne travaille pas directement. Souvent, le mentor prend les traits d’une personne senior, avec de l’expérience. Mais cela n’est pas toujours le cas, l’idéal est de trouver quelqu’un qui comprend très bien le domaine et qui maîtrise les différentes problématiques rencontrées.

Le mentor n’est pas un psychologue, le but est vraiment d’accompagner le mentoré dans sa vie professionnelle. Il pourra entendre son mal-être mais ne devra pas s’enfermer dans une relation de dépendance. Il doit rester factuel, prendre du recul et ne pas réagir en fonction de ses propres expériences : chaque parcours et situation est unique. Ce ne sont souvent pas des professionnels du mentorat, ils ont leurs limites et un soutien est souvent nécessaire.

Une relation de confiance doit rapidement se mettre en place au sein du binôme. On peut parfois se tromper et il ne faut pas voir cela comme un échec mais un apprentissage pour trouver le duo idéal.

Formaliser et encadrer

Les rôles doivent être bien déterminés dès le début et les bonnes pratiques partagées au binôme. Les RH peuvent participer à la première rencontre pour l’aider à définir un planning et des objectifs. Pour la suite, il faudra privilégier des rencontres à deux à l’extérieur de l’entreprise. Le mentoring dure en moyenne une année.

Pour plus d’informations, vous pouvez aussi consulter le livre blanc “5 astuces pour faire du mentoring un véritable atout”, téléchargeable sur la plateforme PeopleSpheres au lien suivant : https://info.monportailrh.com/livre-blanc/5-astuces-pour-faire-du-mentoring-un-v%C3%A9ritable-atout?hsCtaTracking=73bf52f4-3e0d-4e32-aa63-b8199173067f%7C9f261f94-ca91-4b54-939b-71501481aec6 .

Même si elles ne font pas parties du binôme en soi, les services des ressources humaines sont essentiels pour le bon fonctionnement du processus. Les RH doivent rester dans l’ombre mais vigilantes sur les éventuelles dérives. Dans certains cas, le mentor peut avoir trop d’emprise ou choisir d’abandonner la démarche si la personne en face n’applique pas à la lettre ce qu’il lui dit. Le collaborateur mentoré peut quant à lui être trop dépendant et être beaucoup trop en demande. Parfois, le binôme ne fonctionnera tout simplement pas. Il faudra alors comprendre pourquoi avant de prendre la décision radicale d’y mettre fin.

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